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GUIDO OSTERHEIDER

 

 

 

 

 

Guido Osterheider

Rechtsanwalt

und Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

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Änderungen bei arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln durch das Mindestlohngesetz betrifft alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, also auch den vermeintlichen „Nicht-Mindestlohnempfänger“

 

Voranzustellen ist, dass das Mindestlohngesetz für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gilt  § 22 Mindestlohngesetz (MiLoG). Es kommt also nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer „nur“ den tatsächlichen Mindestlohn je Zeitstunde von 8,50 Euro brutto erhält, sondern das MiLoG gilt auch für alle anderen Arbeitnehmer, die einen weit über den Stundenlohn von 8,50 Euro brutto liegenden Stundenlohn erhalten.

 

Durch die Regelungen des MiLoG zerfällt das Gehalt auch der vermeintlichen Nichtmindestlohnempfänger in einen mindestlohnrelevanten und einen nicht mindestlohnrelevanten Teil.

 

Wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer 2.400 Euro brutto bei einer 40 Stunden Woche verdient, so  zergliedert sich das Gehalt auf einen Mindestlohnanteil von 1.470,50 Euro brutto (Mindestlohn: 30 x 4,33 Woche / Monat = 172 Monatsstunden. 173 x 8,50 Euro = 1470,50 Euro brutto Mindestlohn) brutto und dem nicht mindestlohnrelevanten Anteil von 929,50 Euro brutto.

 

In den meisten Arbeitsverträgen und auch in Tarifverträgen sind Ausschlussklauseln enthalten, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht binnen einer Frist außergerichtlich oder gerichtlich geltend gemacht werden. Darüber hinaus wird in Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen oftmals eine Vereinbarung aufgenommen, dass keine Lohnzahlungsrückstände bestehen.

 

Nach § 3 MiLoG sind Vereinbarungen insoweit unwirksam, als sie den Anspruch auf den Mindestlohn unterschreiten oder seine Geltendmachung beschränken oder ausschließen.

 

Daraus folgt gerade wegen des Geltungsbereichs des MiLoG für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und infolgedessen auch bei vermeintlichen  „Nichmindestlohnempfängern“, dass Ausschlussklauseln oder Anspruchsausschlüsse und Beschränkungen in Aufhebungsverträgen oder Abwicklungsverträgen unwirksam sind.

 

Fraglich und umstritten ist indessen, ob eine entsprechende arbeitsvertragliche Ausschlussfrist oder ein Anspruchsausschluss in den genannten Aufhebungs- und Abwicklungsverträgen insgesamt oder nur betreffend des mindestlohnrelevanten Gehaltsbestandteils unwirksam ist.

 

§ 3 MiLoG regelt insofern, dass solche Vereinbarungen „insoweit“ unwirksam sind.

 

Daraus könnte geschlossen werden, dass eine entsprechende Vereinbarung nur betreffend des mindestlohnrelevanten Anteils unwirksam ist und betreffend des nicht relevanten Anteils wirksam bliebe. Andererseits könnte man eine solche Vereinbarung für insgesamt unwirksam betrachten, soweit es das Gehalts insgesamt betrifft, da dann ja immer der mindestlohnrelevante Bereich betroffen ist.

 

Schutzzweck des MiLoG ist der Bestand und der Schutz des Mindestlohns und nicht der des nichtrelevanten Mindestlohnanteils. § 3 MiloG ist daher dahingehend zu lesen und zu verstehen, dass die Unwirksamkeit tatsächlich nur den  mindestlohnrelevanten Anteil betrifft (derzeit herrschende Meinung).

 

Im Beispielfall könnte also der Arbeitnehmer auch im Falle einer nicht fristgerechten Geltendmachung die Lohnzahlung für einen Monat und damit trotz Eingreifens der Ausschlussklausel zumindest den mindestlohnrelevanten Anteil von 1.470,50 Euro geltend machen. Der darüber hinaus gehende Anspruch in Höhe von 929,50 Euro wäre ausgeschlossen.

 

Ob letztlich die Gerichte so entscheiden werden, ist derzeit noch nicht sicher, aber wahrscheinlich.

 

Fazit:

Ausschlussklauseln im Arbeitsverträgen sind insoweit betreffend des mindestlohnrelevanten Gehaltsanteils auch bei den vermeintlichen Nicht-Mindestlohnempfängern unwirksam.

 

Gleiches gilt beim Abschluss eines Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrages.

 

Bei der zukünftigen Vertragsgestaltung sollten Arbeitgeber zur Vermeidung des Restrisikos, dass eine Ausschlussklausel insgesamt für unwirksam erachtet wird, den Passus aufnehmen, dass die Ausschlussklausel nicht für den gesetzlich vorgeschriebenen Mindestlohn gilt.