RECHTSANWALTSKANZLEI
GUIDO OSTERHEIDER
Guido Osterheider
Rechtsanwalt
und Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Guido Osterheider
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Aufgabenänderung und neuer Arbeitsvertrag
VORWEG: Weder schriftlich noch mündlich geschlossene Arbeitsverträge haben ein Verfallsdatum. Der Arbeitgeber kann also nicht damit argumentieren, seine Arbeitsverträge müssten aktualisiert werden und daher möge der Arbeitnehmer doch so nett sein, den neuen Arbeitsvertrag in der aktualisierten Form zu unterschreiben.
Beispielsfall:
Der Arbeitgeber teilt dem Arbeitnehmer ein neues Aufgabengebiet zu. Der Arbeitgeber möchte die Aufgabenänderung durch einen neuen Arbeitsvertrag schriftlich fixieren und sendet dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag zu. Hier stellt sich immer die Frage der Zulässigkeit, also ob es sich um die Ausübung des rechtlich zulässigen Direktionsrechts handelt, die der Arbeitgeber auch ohne einen neuen Arbeitsvertrag durchsetzen kann oder ob nicht die Aufgabenänderung nur durch eine Änderungskündigung herbeiführen kann. Der Arbeitgeber hat in dem Beispielsfall aber nicht nur die Aufgabenänderung im "neuen" Arbeitsvertrag geändert, sondern auch andere Passagen im Vertrag.
Daher sollte auch in den Fällen eine Aufgabenänderung konkret am Einzelfall immer geprüft werden, ob es sich um eine zulässige auf dem Direktionsrecht folgende Aufgabenänderung handelt, oder ob nicht sogar eine Aufgabenänderung vorliegt, die nur mittels einer Änderungskündigung durchgesetzt werden kann, es sei denn der Arbeitnehmer ist mit der Änderung der Aufgabenzuweisung unabhängig von der Frage des Direktionsrechts oder der Änderungskündigung einverstanden. Im letzteren Falle sollte der Arbeitnehmer aber immer den "neuen" Vertrag darauf hin überprüfen, ob sonstige Klauseln im Vertrag auch geändert worden sind. Gerne wird dem Arbeitnehmer auch mitgeteilt, dass sich sein Gehalt zu seinen Gunsten erhöht, weswegen ihm ein "neuer" Arbeitsvertrag in Gänze übermittelt wird. Eine neuen Arbeitsvertrag ist aber nicht notwendig. Hier würde es vollkommen ausreichend sein, wenn nur die Passage der Gehaltsregelung durch einen Änderungsvertrag neu fixiert wird. Mehr ist nicht notwendig und jede "neuer" Vertrag birgt das Risiko einer an anderen Stellen des Vertrages erfolgten Abänderung zum Nachteil der bestehenden Arbeitsvertragsbedingungen.
Zum vorgenannten Themenkreis gehört letztlich auch die Frage, wann eine Versetzung als Ausübung des Direktionsrechtes oder als Änderung des Arbeitsvertrages zu werten ist, die nur einseitig durch eine Änderungskündigung herbeigeführt werden kann, wobei natürlich die Änderungskündigung auch wieder an rechtlichen Wirksamkeitsvoraussetzungen anknüpt.
Grundsätzlich gilt: Sollte sich der Aufgabenbereich ändern, ist es immer ratsam, fachanwaltlichen Rat einzuholen auch im Hinblick auf die Frage, ob man sich gegen einen neuen Aufgabenbereich zu Wehr setzen kann und wie.
Beispiele:
Verweigerung der Ausübung des neuen Aufgabengebietes mit den Stichwörtern zulässiges Zurückbehaltungsrecht der Arbeitsleistung des Arbeitnehmers und Frage der Durchsetzbarkeit des Zurückbehaltungsrechts (einfache Ausübung mit dem Risiko einer fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber wegen Arbeitsverweigerung oder Klage auf Feststellung eines bestehenden Zurückbehaltungsrechts oder Klage auf Feststellung der Unwirksamkeit der Ausübung eines Direktionsrechts, da der Arbeitgeber die Aufgabenänderung nur durch eine Änderungskündigung hätte durchsetzen können (Überschreitung des Direktionsrechts) oder gar eine einstweilige Verfügung gegen die Übertragung des neuen Aufgabenbereich.)
Alls diese Frage sollten fachanwaltlich bewertet werden, wobei eine Vorfeldberatung ohne direktes Anwaltsschreiben an den Arbeitgeber immer zunächst in Erwägung gezogen werden sollte, um das Arbeitsverhältnis nicht zu belasten.
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